Профессиональный менеджер по персоналу

Цель курса:

• Подготовить специалистов к практической успешной работе в качестве менеджеров по персоналу.
• Дать участникам теоретическую базу и ряд практических навыков, которые позволят организовать отдел по работе с персоналом или реорганизовать существующий с учетом требований современности.
• Систематизировать знания и закрепить навыки.
• Показать возможности и дать импульс к развитию менеджеров по персоналу, инспекторов, специалистов по кадрам, выстраиванию их карьеры, подготовке директоров по персоналу.

ТОЛЬКО ЭФФЕКТИВНЫЕ РЕШЕНИЯ!

ПРЕИМУЩЕСТВА КУРСА:

• Цикл семинаров построен на основе практического 12-летнего опыта работы научного руководителя в рекрутинге, работе с персоналом как внутри кадрового агентства, так и в качестве директора по персоналу коммерческих организаций, отличается глубокой теоретической проработкой всех вопросов HR-технологий, адаптирован к условиям белорусского рынка.
• Занятия в рамках каждого модуля проводит уникальный бизнес-тренер, являющийся высококвалифицированным специалистом - практиком в данной области;
• Слушатели получают рабочие тетради, раздаточный материал, образцы анкет, тестов, методик - полный пакет документов для практической работы;
• Комплект методических и рабочих материалов позволяет слушателям после окончания обучения успешно применять полученные знания и авторские разработки бизнес - тренеров в своей дальнейшей практической работе;
• Занятия проходят в формате корпоративных групп (минимизированных по количеству слушателей, 5-10 чел.), что позволяет бизнес – тренеру уделять внимание каждому слушателю и учитывать практические вопросы слушателей в процессе проведения занятий;
• Занятия проводятся в динамичном режиме, используются активные методы обучения, лекционный материал чередуется с деловыми играми, дискуссиями, выполнением практических заданий и тестов, групповыми обсуждениями конкретных ситуаций, решением задач.

ПРОГРАММА ОБУЧЕНИЯ: 

I. Мотивация персонала: искусство побуждать людей делать свою работу хорошо.

1. Мотивация в общей системе управления предприятием. Сложная природа человеческого поведения. Биология мотивации (психологические эффекты). Базовые модели и принципы мотивации персонала. Что можно взять от классиков? Теории мотивации и стимулирования труда.
2. Методы диагностики потребностей сотрудников. Основные потребности человека и мотивы профессиональной деятельности. Определение "кнопок управления": Потребности, в которых переплетаются интересы работников и интересы организации. Удовлетворенность трудом и рабочие показатели. Оценка степени удовлетворенности персонала. Связь  между удовлетворенностью и результативностью сотрудников.  
3. Принципы трудовой мотивации.
4. Методы и пути повышения трудовой мотивации персонала. Основные средства воздействия на мотивацию труда персонала. Метод расширения и обогащения труда. Содержание мотивационного пакета Нематериальные методы мотивации. Моральное стимулирование работников. Информирование персонала. Виды поощрений сотрудников компании. Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация. Основные «мишени» мотивационного процесса.
5. Создание корпоративной системы мотивации персонала в организации. Взаимосвязь стратегии (бизнес-целей) и компенсационной политики компании. Определение мотивационной философии Компании. Система мотивации: разработка и оптимизация. Материальные и моральные средства мотивации: - монетарные методы мотивации (системы оплаты, социальный пакет и т.п.); - немонетарные методы мотивации (соревнования, конкурсы, награды, доски почета, звания -  возвращение к традиции и мировой опыт); Нематериальное стимулирование -  бесплатное и не очень. Выбор нематериальных стимулов и возможности индивидуального подхода .Искусство поощрения: как добиться максимального эффекта с минимумом затрат. Мотивационные планы различных категорий сотрудников.
6. Методы диагностики потребностей сотрудников. Диагностика преобладающих у сотрудников мотивов и побуждений. Комплексная мотивация или как "подобрать ключи" к любому работнику? Индивидуальные мотиваторы. Методы определения и интерпретации. Как понять, что хочет персонал? Почему они работают плохо?  Почему они увольняются?" Диагностика мотивационного профиля организации. Анкетирование как основной инструмент.
7. Кому? За что? Сколько? Мотивирующая и контролирующая сила денег. Модели компенсационных планов и средств стимулирования для основных категорий персонала. Как сделать персонал результативным? Понятие результативности и его применение  - "больше эффекта за те же деньги". Структура заработной платы: пространство для маневров. Определение эффективного размера заработной платы. Конструирование премиальной системы. Нахождение оптимального баланса между постоянной и переменной частями компенсационного пакета (соотношение постоянной/ переменной частей, частота выплат переменной части и т.д.); Создания связи премии с индивидуальными и  командными результатами.
8. Мотивация через постановку рабочих целей. Оптимизация оплаты труда. Конструирование системы оплаты труда и компенсационных выплат. Методология оценки должностей Эдварда Хея. Построение системы грейдов. Анализ должностей. Оценка должностей. Определение значимости каждой должности для бизнеса Компании. Формирование групп родственных должностей. Построение иерархии должностей. Соотнесение должностей между собой в зависимости от их значимости для Компании. Выделение ключевых для бизнеса Компании категорий персонала. Оптимизация должностных окладов. Определение вилок окладов для каждого грейда и описание процедуры определения оклада сотрудника в рамках установленной вилки. Как поступать с недоплаченными и переплаченными сотрудниками. Использование KPI в разработке системы мотивации. Инструмент привязки вознаграждения к достижению показателей. Алгоритм установления внутреннего равенства компенсаций на основе количественных методов оценки работы: ранжирования и классификации видов труда, с применением балльного метода. Определение уровней оплаты для каждой категории персонала по сравнению с данными рынка труда. Комплексный подход к формированию совокупного вознаграждения сотрудников по результатам проведения оценки должностей. Сотрудничество и соперничество. Пирамида поощрений. Аттестация как инструмент мотивации.
9. Мотивация перехода. Что движет сотрудниками при смене места работы? Как удержать ценных сотрудников и стоит ли их вообще удерживать? Создание долгосрочных мотивационных программ на предприятии. Как понять причины неудовлетворенности сотрудника раньше, чем он уволится? Мотивирующая сила договора. Трудовой контракт, условия работы и условия увольнения. Факторы, побуждающие выполнять и не выполнять контракт. Опционы как удерживающие выплаты. Ответственность как мотиватор: как использовать делегирование для повышения мотивации. Как создавать чувство сопричастности. Стимулы для карьериста  - обучение, развитие, управление карьерой. Как использовать командные ценности для мотивирования. Мотивируем руководителей: как запустить "цепную реакцию" Информация как мотивационный ресурс. Внутренний PR как способ "оживить" систему. Готовим "приманку" для найма: система мотивации и имидж привлекательного работодателя.

II. Оценка и аттестация персонала: формы и методы управленческого контроля

• Объект и предмет оценки персонала в менеджменте, основные понятия.
• Общая характеристика содержания процессов оценки и аттестации персонала в коммерческих организациях. 
• Алгоритм подготовки и проведения аттестации на коммерческом предприятии.  
• Разработка критериев оценки работы сотрудника в должности. 
• Методы оценки деятельности персонала. 
• Методики оценки сотрудников при проведении аттестации. 

III. Развитие и эволюция персонала: от  организации обучения к выбору и планированию карьеры

1. Место обучения в системе управления персоналом.
2. Организация работы по обучению персонала.
3. Измерение и пути повышения отдачи от обучения.
4. Постановка целей обучения. Определение потребностей в обучении.
5. Принципы обучения.
   • Четкая постановка задач обучения.
   • Правила предоставления обратной связи.
   • Учет индивидуальных характеристик обучающихся.
   • Мотивация обучением.
6. Условия эффективного усвоения.
7. Ошибки при определении содержания учебных программ.
8. Методы обучения.
   • Традиционные методы.
   • Активные методы обучения.
   • Методы профессионального обучения.
9. Стоимость обучения. Выбор и подготовка преподавателя. Роль бизнес–тренера в обучении.
10. Особенности обучения руководителей.
11. Оценка эффективности учебных программ.
12. Обзор возможностей обучения и  рынка бизнес - образования в РБ.
13. Учет компетенций сотрудников, создание банка компетентности.
14. Организация внутреннего обучения, обмена знаниями и опытом.
15. Обучение и адаптация новых сотрудников.
16. От планирования обучения к планированию карьеры.
    • Планирование и подготовка резерва руководителей.
    • Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом. Формирование кадрового резерва.
    • Ротация, повышение в должности, карьерный рост и карьерная лестница.
    • Отличие карьеры современного предпринимателя от карьеры классического менеджера. Карьера без должности руководителя.
17. Развитие персонала.
    • Предпосылки развития персонала. Система и последовательность развития персонала.
    • Динамика требований к персоналу управления. Стратегическое развитие персонала.

IV. Корпоративная культура и организационная приверженность: реальное конкурентное преимущество компании 

1. Что такое корпоративная культура и для чего она нужна? Понятия «корпоративная идентичность» и «лояльность» персонала.
2. Составляющие корпоративной культуры:
   • Ценности. Опыт успешных компаний
   • Миссия. Миссии ведущих компаний. Процедура разработка миссии
   • Правила поведения. Этический кодекс компании. Создание и внедрение корпоративных правил
   • Традиции, церемонии, ритуалы
   • Мифы, легенды, герои и антигерои
   • Язык, требования к внешнему виду и одежде
3. Структура корпоративной культуры. Модель организационной культуры Шейна.
4. Методы диагностики корпоративной культуры.
5. Формирование корпоративной культуры. Факторы, влияющие на этот процесс. Методы формирования культуры, способствующей высокой мотивации персонала.
6. Внутренний PR. Основные задачи и инструменты внутреннего PR. Механизмы формирования корпоративной идентичности.
7. Оптимизация коммуникации с сотрудниками. Корпоративный сайт как инструмент внутреннего PR.
8. Teambuilding и организация корпоративных мероприятий. Конкурсы на лучшие идеи. Работа с семьями сотрудников.

Продолжительность всего курса: 60 ак. часов