Каждый рекрутер желает знать...

 
 
Что вообще нужно знать о будущем сотруднике? Стандартных анкетных данных типа образование–опыт работы–занимаемая должность–объем заработной платы явно недостаточно. О потенциальном работнике всегда хочется узнать как можно больше. Прямо скажем – соблазн «залезть в душу», выведать информацию личного характера, к работе прямого отношения не имеющую, у hr-менеджера всегда велик. Это понятно – ведь он должен знать ответы (которые на самом деле могут стать определяющими при принятии решения) и на «запрещенные» вопросы.  Как же не переступить грань дозволенного, не обидеть человека, и при этом узнать все, что хочется?
Печальный опыт свидетельствует – во время проведения собеседования о  приеме на работу рекрутер может задать вопрос, за который он сам же, возможно, и будет отвечать – перед оскорбленным соискателем, в суде. Но именно поэтому стрессоустойчивость и гибкость ума являются главными качествами кадровика – он должен уметь добыть информацию. Только не любой ценой, а наоборот – руководствуясь правилами этики, как профессиональной, так и общепринятой.
 
Ничего личного
«Мне задавали не то что двусмысленные, а откровенно неприличные вопросы, хамили, чуть ли не смеялись в лицо. А напоследок сказали – можете попробовать подать на нас в суд», – рассказывает Ярослав, претендующий на пост начальника отдела рекламы одной из компаний. Такое может произойти с каждым, никто из соискателей не застрахован от излишне рьяного интервьюера. Тем не менее, в реальности подобные примеры довольно редки.

«Оскорбительные» же вопросы, «неприличные» разговоры работодатель заводит в случае необходимости.